Messages sexuels au travail
Dans un mail à son équipe, un employeur raconte ses ébats sexuels de la veille.
Où est la limite ?
Les employé·e·s qui ont reçu l’e-mail n’ont pas demandé à l’employeur de partager ces informations privées. En outre, la relation entre l’employeur et les employé·e·s n’est pas égale. Il existe une différence de pouvoir, qui peut rendre difficile pour un·e employé·e d’établir des limites et de contester l’employeur, par crainte d’éventuelles conséquences négatives. Cette situation se produit dans le contexte du travail. Il incombe à l’employeur et à l’entreprise de maintenir un climat sûr, exempt de comportements transgressifs et de harcèlement sexuel. Il est donc inapproprié, dans un contexte professionel, d’envoyeur des messages à caractère sexuel, quelle que soit la position de l’expéditeur.
La lutte contre les comportements sexuels transgressifs et le harcèlement est un élément important de la garantie du bien-être au travail. lorqu’une personne ne se sent pas bien au travail ou qu’elle est confrontée à un comportement sexuellement transgressif, elle doit savoir vers qui se tourner pour obtenir de l’aide et une solution appropriée doit lui être apportée.
Drapeau JAUNE
L’employeur a la responsabilité légale de protéger ses employé·e·s contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. En tant que directeur ou directrice, il ou elle a également un rôle exemplaire à jouer. Les messages sexuels non désirés d’un·e supérieur·e hiérarchique peuvent rendre l’atmosphère de travail plus dangereuse et ouvrir la porte à d’autres personnes pour sexualiser encore davantage le cadre de travail.
Pourquoi ?
Critères de base du système des drapeaux
Nous évaluons le comportement de l’employeur
- Consentement – L’employeur choisit de partager cette information, l’équipe n’y a pas donné son consentement.
- Plein gré – Il le fait volontairement, son équipe y est confrontée involontairement.
- Égalité – Il existe des différences de pouvoir entre l’employeur et les collaborateurs·rices, ce qui rend difficile pour un collaborateur·rice de poser clairement une limite et de contester l’employeur.
- Niveau de compétence/fonctionnement – L’employeur doit savoir que ces informations intimes ne doivent pas être communiquées à l’équipe.
- Adapté au contexte – Ce comportement n’a pas sa place dans le contexte professionnel.
- Impact – Même s’il s’agit d’un seul mail et l’intention était de partager une anecdote, les membres de l’équipe sont involontairement confrontés à cette situations et peuvent se sentir intimidés. Pour l’employeur, l’impact peut également être négatif si quelqu’un propage cette information.
Que dit la loi ?
Il s’agit d’une situation de harcèlement au travail qui relève de la loi sur le bien-être au travail. Les employé·e·s qui reçoivent les messages du responsable peuvent, individuellement ou collectivement, porter plainte contre l’employeur qui ne les a pas protégé·e·s contre ce type de comportement.
Ils peuvent s’adresser à une personne de confiance ou à un·e conseillère·er en prévention (coordonnées indiquées dans le règlement de travail) pour une écoute, du soutien et des informations.
En raison du Code pénal social (article 119), l’employeur risque soit un imprisonnement et/ou une amende pénale, soit une amande administrative. En effet, cet article punit toute personne qui commet un acte de comportement sexuel non désiré, de harcèlement ou de violence à l’encontre d’employés pendant l’exécution de leur travail. En outre, les victimes peuvent demander une indemnisation pour un comportement sexuel non désiré au travail en vertu de l’article 32decies de la loi bien-être.